Ở Việt Nam, nhân tài thời nào cũng có. Nghĩa là môi trường cho tài năng thời nào cũng đủ thôi thúc để tài năng xuất hiện và phát triển. Ngày nay, trước vận hội mới của sự phát triển đất nước, môi trường cho tài năng, rõ ràng là đa dạng hơn, nhiều chiều hơn, với nhiều cơ hội hơn. Tuy nhiên, như không ít người đã từng băn khoăn, trên thực tế, không mấy ai lại bằng lòng với thực trạng tài năng, nhân tài, nguồn nhân lực có trình độ cao còn đang rất thiếu hiện nay. Bài viết muốn cắt nghĩa sâu hơn về tình trạng này.
Với mục đích như vậy, việc ca ngợi những nhân tố tích cực mà môi trường đã tạo dựng cho sự xuất hiện và phát triển tài năng, trong bài này, trở nên không cần thiết. Chúng tôi, vì thế, chủ tâm không đề cập đến những tác động thuận chiều, mà dành sự quan tâm tìm hiểu những lý do đã cản trở, gây mai một, thậm chí làm thui chột nhân tài, tài năng.
Hy vọng những lý do được chỉ ra này, ít nhiều xác đáng. Và nếu không đạt đến trình độ như thế, thì bài viết cũng xin góp một tiếng nói làm cơ sở cho các thảo luận tiếp theo.
I. Các loại hình tài năng
1.“Nhân tài” và “hiền tài”, “tài năng” và “có tài” - đó là các khái niệm được hình dung không giống nhau trong tư duy của những người bàn luận về đối tượng này. Với một số người, thì chỉ những ai tầm cỡ như Albert Einstein hay Bill Gates, Cao Bá Quát hay Hồ Xuân Hương, Đặng Thái Sơn hay Ngô Bảo Châu… mới được coi là nhân tài. Còn với một số người khác thì bất cứ ai lọt vào vòng chung kết “Đường lên đỉnh Olympia” cũng đã là nhân tài hay tài năng. Tuy nhiên, việc hình dung không giống nhau này, trên thực tế, không cản trở nhiều đến quan niệm chung về vai trò và vị thế nhân tài và tài năng, bởi điều được hiểu khác nhau, trong trường hợp này, chỉ là khác về mức độ biểu hiện của nhân tài và tài năng.
Do mục đích của tham luận là tìm hiểu mối quan hệ phức tạp của nhân tài với môi trường xã hội mà nó xuất hiện, tồn tại, tự thể hiện mình và phát triển (hay thui chột), nên ở đây, để tránh làm loãng vấn đề, chúng tôi không bàn đến sự hợp lý hay không hợp lý của các định nghĩa về nhân tài, tài năng. Trong bài viết này, chúng tôi thừa nhận tất cả mọi định nghĩa về nhân tài và tài năng với nội hàm coi nhân tài là người có năng lực xuất chúng so với người khác và tài năng là khả năng hơn người của người có tài [1].
Như vậy, với tính cách là những khái niệm làm việc (Working Definition, Рабочее Понятие), trong bài viết này, Nhân tài (Talent, Tаланть, Гений) là khái niệm được dùng để chỉ người có năng lực xuất chúng so với người khác - năng lực tinh thần và năng lực thực tiễn (những năng lực có thể đã được biểu hiện có hiệu quả trong đời sống xã hội, cũng có thể do những nguyên nhân nào đó mà chưa có điều kiện đem lại lợi ích rõ rệt cho xã hội). Nhân tài, tiếng Hán Việt, là người có tài; nhưng trong tiếng Việt, nhân tài và người có tài lại không đồng nghĩa, có rất nhiều người được coi là người có tài, nhưng trong số đó không nhiều người được coi là nhân tài. Tài năng là khả năng hơn người của người có tài. Hiền tài là trường hợp đặc biệt của nhân tài - nhân tài xuất chúng, gắn liền với một nhân cách đức độ, tạo nên tiến bộ xã hội. Thiên tài là cách gọi khác của một số ít nhân tài, những người có tài năng đặc biệt to lớn, có vị thế xã hội gắn liền với những thời đại lịch sử nhất định.
2. Thật ra, tài năng ở con người tồn tại dưới khá nhiều dạng, tương ứng với các loại hình hoạt động và với các kiểu tư chất thông minh khác nhau [2]. Về điều này, vào đầu những năm 90 của thế kỷ trước, Thomas Armstrong và các học giả Đại học Harvard trong một nghiên cứu định lượng công phu của mình đã chia người có tài thành 7 loại tương ứng với 7 loại hình thông minh [3]:
- Tài năng ngôn ngữ (điển hình là Homer, Shakespeare).
- Tài năng toán học (điển hình là Albert Einstein).
- Tài năng về nhận biết không gian (điển hình là Thomas Edison, Pablo Picasso, Ansel Adam).
- Tài năng âm nhạc (điển hình là Bach, Beethoven, Brahams).
- Tài năng vận động cơ thể (điển hình là Charlie, các vận động viên thể thao, các diễn viên múa - những người có “phản ứng bản năng” với các tình huống).
- Tài năng tương tác với người khác (điển hình là Mahatma Gandhi, Machiavelli và các nhà quản lý, các nhà doanh nghiệp, các thuyền trưởng “có trách nhiệm xã hội cao và đây lòng trắc ẩn”).
- Tài năng tự nhận thức - thông minh nội tâm (điển hình là các nhà thần học, một số cố vấn, doanh nhân).
Nhìn vào 7 loại hình tài năng mà Thomas Armstrong đã nêu, có thể dễ dàng nhận thấy còn thiếu vắng một số loại hình rất cơ bản của nhân tài, chẳng hạn, tài năng tư tưởng - triết học, tài năng chính trị, tài năng quân sự, v.v…
3.Do tài năng ở con người tồn tại khá đa dạng, nên mỗi kiểu tài năng hay từng cá nhân được coi là nhân tài, thường có vai trò rất khác nhau trong hoạt động thực tiễn. Không nên và không thể đòi hỏi người tài phải thể hiện tài năng ở chỗ mà họ không có tài. Nghĩa là cần thiết phải nhìn nhận và cư xử với người có tài trong quan điểm không cường điệu hoặc tránh tuyệt đối hóa: người được coi là nhân tài ở lĩnh vực này, trong tình huống này, nhưng lại có thể chỉ là người bình thường, thậm chí là người “có tật” trong những lĩnh vực khác, ở những tình huống khác.
Nói như thế để thấy rằng việc phát hiện, bồi dưỡng, chăm sóc, sử dụng và phát triển tài năng, trong Chiến lược Quốc gia về nhân tài, không nên là một hệ thống các định hướng máy móc, với các tiêu chí khuôn thước cứng nhắc đối với người tài. Chiến lược nhân tài, trong bản chất của nó, nên là và phải là tổ hợp các định hướng chính sách mềm dẻo, tạo ra các môi trường thuận lợi cho mọi kiểu nhân tài có điều kiện nảy sinh, thể hiện mình và phát triển, nghĩa là môi trường thực sự dân chủ, tự do.
II. Môi trường của tài năng
1. Môi trường được nói ở đây không bao gồm môi trường tự nhiên, mặc dù môi trường tự nhiên trong nhiều trường hợp cũng rất quan trọng đối với sự thành công của một số kiểu tài năng nhất định. Trong khuôn khổ của những bàn luận vĩ mô về nhân tài, môi trường cần được phân tích là môi trường xã hội trong quan hệ với nhân tài, tài năng. Về đại thể, môi trường của tài năng, nhân tài là tổ hợp của những điều kiện, hoàn cảnh và nhân tố tác động… để tài năng, nhân tài xuất hiện, tồn tại, thể hiện mình và phát triển (và cũng có thể bị mai một, thui chột rồi biến mất). Với những tài năng cụ thể, môi trường tạo nên tài năng có thể là điều kiện sống trực tiếp của họ, nhưng cũng có thể là môi trường khác nằm ngoài điều kiện sống trực tiếp mà những người xung quanh có thể quan sát được. Không gian địa lý mà ở đó cá nhân người có tài sinh sống không nhất thiết là môi trường thực tế của nhân tài. Môi trường của người tài trước hết và quan trọng nhất là những quan hệ giữa người với người (cá nhân, nhóm, cộng đồng trong các thiết chế phức tạp của đời sống xã hội như gia đình, tập thể, nhà nước, xã hội…).
2. Không có tài năng nào xuất hiện và tồn tại ở ngoài môi trường tất nhiên sinh ra nó. Nói cách khác, tài năng nào cũng chỉ xuất hiện từ môi trường mà ở đó nó được ươm mầm, nuôi dưỡng, chăm sóc, kích thích, thúc đẩy để tài năng tự thể hiện mình rồi phát triển và tiếp tục phát triển. Điều này cực kỳ quan trọng đối với chiến lược nhân tài. Không thể mơ đến sự xuất hiện của tài năng ở những nơi mà điều kiện không cho phép tài năng xuất hiện. Đại học đẳng cấp quốc tế không thể xuất hiện ở những nơi mua bằng, bán điểm. Nhà nghiên cứu tầm cỡ không xuất hiện từ những người làm khoa học nhưng quay lưng lại với thành tựu bên ngoài. Tác phẩm có giá trị không ra đời từ môi trường vi phạm trắng trợn tác quyền. Nhà quản lý tài ba không thể trở tay được trong thiết chế gồm toàn những người chú tâm đến lợi ích nhóm…
Với chiến lược nhân tài, việc tạo cơ chế để người tài thiết lập môi trường thuận lợi cho công việc của họ là tối cần thiết. Cần phải có những ưu tiên đáng kể để người tài được giao tiếp, sinh hoạt, trao đổi chuyên môn với đồng nghiệp của họ ở phạm vi thế giới chứ không chỉ trong nước. Ở phạm vi quốc gia, các môi trường đang bị vẩn đục cần phải được làm sạch. Dĩ nhiên điều này rất khó, vì nó phụ thuộc vào các chính sách, cơ chế, thậm chí thói quen… của tổng thể đời sống kinh tế - xã hội.
Rất khách quan và cũng rất khó trách cứ, có những môi trường gần như không có chỗ cho những nhân tài cụ thể nào đó xuất hiện hoặc phát triển đến cùng tài năng của mình. Thời gian gần đây, trên các phương tiện thông tin đại chúng đã có một số bài báo phân tích khá sâu sắc môi trường thực tế khiến những người như Ngô Bảo Châu, Đặng Thái Sơn… trở thành tài năng. Môi trường thế giới là cái không thể thiếu cho tài năng tầm cỡ thế giới của họ [4]. Còn với những người có tài khác, đừng cho là phi lý khi giả định rằng, rất có thể ở đâu đó trên đất Việt Nam vẫn có những người không kém tài ba, nhưng khi chưa kịp trở thành nhân tài thì họ đã vội trở thành những người bình thường lẫn trong hàng triệu người bình thường khác.
3. Hiện tại, môi trường cho tài năng ở Việt Nam quả thật còn nhiều điều bất hợp lý, thậm chí nhức nhối, cần phải suy ngẫm tìm cách giải quyết trong và ngoài khuôn khổ của Chiến lược quốc gia về nhân tài. Có thể kể đến một vài biểu hiện tương đối rõ về những ảnh hưởng tiêu cực của môi trường đến sự xuất hiện và phát triển của tài năng như sau.
3.1. Tình trạng cạnh tranh thiếu lành mạnh, can thiệp để thao túng chính sách, đấu thầu không sòng phẳng, quảng cáo gian lận… đã làm cho thị trường đôi khi bất chấp quy luật mà cũng chẳng theo được những định hướng sáng suốt [5]. Hiện tượng này không phải là hiếm trong các hoạt động kinh tế. Một môi trường như vậy thật khó cho những tài năng trong sản xuất, kinh doanh phát triển lành mạnh, nhất là những tài năng “ngây thơ” trong ứng xử hoặc thiếu kinh nghiệm về những tiểu xảo.
3.2. Tình trạng vi phạm bản quyền, thù lao lao động trí tuệ (làm ra bản thảo) quá bất hợp lý đã làm nản lòng những người sáng tạo, phá hỏng động lực làm ra tác phẩm có giá trị. Hệ quả tai hại của tình trạng này là người có tài ít để tâm vào việc sáng tạo và công bố những tác phẩm “để đời”; tác phẩm kiệt xuất do vậy không có cơ hội nảy nở và hoàn thành, cái tài của người tài vì thế mà cũng mai một đi.
3.3. Tình trạng tham nhũng và tham nhũng lớn ngày càng khó phát hiện, ngày càng vô hiệu hoá được sự can thiệp của công lý, cùng với nạn “chạy chức chạy quyền”, “chạy việc làm”, “chạy bằng cấp”, “chạy trường”… thậm chí “chạy khen thưởng”, “chạy danh hiệu”, “chạy án”… đã tệ hại đến mức được coi là bình thường, ai cũng thấy mà rồi ai cũng có ý định (hay buộc phải) làm ngơ. Môi trường này dùng tính từ nào để phê phán cũng vẫn là chưa đủ [6]. Đất nước thật khó hóa rồng hóa hổ nếu cơ chế vẫn khiến người dân còn làm ngơ với những tệ nạn này. Mọi tài năng, có lẽ trừ những tài năng kiệt xuất, mới có thể phát triển bình thường trong một môi trường như vậy.
3.4.Trong các hoạt động có liên quan đến cơ quan nhà nước, cơ chế xin cho - một kiểu quan hệ tưởng đã chết cùng với thiết chế bao cấp, nhưng thực ra vẫn sống nhởn nhơ và đang lộng hành nhờ sự tăng trưởng của nền kinh tế. Với cơ chế xin cho, mọi nhu cầu xã hội dù đương nhiên hoặc chính đáng đến mấy cũng buộc phải “đi xin”, nhất là trước cơ quan công quyền. Danh vị, công lý, thậm chí cả tâm linh[7], nếu có nhu cầu vẫn phải đi xin. Mọi trách nhiệm xã hội ở đây đều biến tướng thành ban ơn và hàm ơn. Người tử tế thì ban ơn không đòi hàm ơn; còn người được ban ơn nếu không hàm ơn thì chí ít cũng bị coi là người không ra gì. Ở phạm vi toàn xã hội, ứng xử kiểu này có thể là tiện lợi vì nó được việc, nhưng gây méo mó các quan hệ xã hội. Ngày nay tư duy về trách nhiệm xã hội đương nhiên của người làm công ăn lương để phục vụ người khác rất mờ nhạt. Tư duy ban ơn đối với người được phục vụ lại rất phổ biến, thậm chí đến cả người gác cổng. Điều đáng ngại hơn là số đông chúng ta lại sẵn sàng hàm ơn, hàm ơn một cách tủn mủn.
3.5. Bên cạnh cơ chế xin cho là hệ thống quản lý tài chính máy móc, phức tạp. Tưởng là chặt, hoá ra chỉ có thể trói buộc được các hoạt động ngay thẳng, liêm khiết. Nhiều hoạt động của các tổ chức nhà nước nếu muốn triển khai theo đúng yêu cầu của thực tiễn, không hiếm khi buộc phải dựa trên các chứng từ giả dối. “Chi tiêu gì hóa đơn đó” là nguyên tắc không thể thực hiện được. Trên thực tế, điều này tạo ra những kẽ hở cho tham nhũng, lãng phí, và điều đáng nói hơn là gây ra hệ lụy khác rất lớn về phương diện xã hội: Dối trá ngày càng có nguy cơ trở thành bình thường, miễn là chứng từ chi tiêu hợp lệ, miễn là “nói dối được pháp lý hóa”.
3.6. Giáo dục và khoa học, thi cử và bằng cấp… là những lĩnh vực liên quan trực tiếp đến môi trường của tài năng, nhân tài. Những hạn chế trong giáo dục mấy năm gần đây báo chí gần như này nào cũng nói mà đến nay vẫn chưa có gì báo hiệu một tương lai sáng sủa hơn. Nhìn từ lát cắt về môi trường xã hội thì các hoạt động này đang bị thao túng bởi bảng giá trị xã hội lệch lạc: Ngày nay, bằng cấp, danh hiệu quan trọng hơn trình độ thực, năng lực thực. Có một số doanh nghiệp và tổ chức xã hội đã tuyên chiến với tình trạng này khi tuyển người, nhưng chống không nổi. Dạy và học vẫn khó đi đúng quỹ đạo của giáo dục là học để làm người, học để làm việc, học để có tri thức và văn hóa. Cơ chế quản lý giáo dục có gì đó không ổn khiến cho mọi phản biện, góp ý dù là chân thành nhất từ nhiều năm nay cũng đều trở thành vô nghĩa. Cái xấu của thị trường len lỏi vào giáo dục làm cho quan hệ thày trò đôi khi bị vấy bẩn. Các cơ sở đào tạo vẫn hàng ngày sản xuất ra những sản phẩm kém chất lượng. Khoảng cách đáng kể của khoa học so với khu vực và thế giới chưa được rút ngắn. Nhiều đề tài khoa học, vô tình hay hữu ý, vẫn rơi vào tình trạng giả khoa học (Pseudosience, Pseudo-problem).
3.7. Trong các dạng tài năng thì tài năng trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý là một dạng đòi hỏi vừa phải đủ chuyên sâu lại vừa phải có tầm nhìn bao quát, khoáng đạt, dài hạn với tâm thế quản lý đòi hỏi vừa nghiêm khắc và vừa đại lượng. Tuy nhiên, bảng giá trị xã hội cho quản lý, trong khi quá thiên lệch về giá trị “làm quan” lại cũng đồng thời quá khe khắt trong nhìn nhận những đóng góp của tài năng quản lý. Rất hiếm có những thành đạt nào khác được cả cộng đồng dễ dàng tôn vinh như thành đạt trên con đường hoạn lộ (宦路). Nhưng cũng rất hiếm có những đánh giá kịp thời hay cổ vũ đúng lúc cho những quyết sách táo bạo tài ba của những nhà quản lý. Với cá nhân các nhà quản lý cụ thể, trên báo chí người ta chỉ có thể bắt gặp hoặc là những những tâng bốc thiếu khách quan hoặc là chê trách hoài nghi [8].
III. Kết luận
1. Nếu như trước Đổi mới, môi trường cho tài năng, nhân tài ở Việt Nam chỉ hạn chế trong một số khuôn thước, lĩnh vực, xu hướng tương đối hẹp, thì hiện nay, trong bối cảnh của những quan hệ xuyên quốc gia, toàn cầu hóa và kinh tế thị trường, môi trường đó là đa dạng, nhiều chiều, đủ phong phú để mọi tiềm năng đều có thể có cơ hội xuất hiện, thể hiện mình và trở thành hiện thực.
Mặc dầu vậy, đứng trước những đòi hỏi mới của sự phát triển đất nước, môi trường cho tài năng, nhân tài ở Việt Nam vẫn còn nhiều bất cập, khiếm khuyết. Cơ chế ban ơn - hàm ơn, tình trạng vi phạm tác quyền, nạn tham nhũng và lót tay, tệ cạnh tranh thiếu lành mạnh… là những bất cập, khiếm khuyết lớn cần phải có chế tài để môi trường xã hội nói chung và môi trường cho nhân tài nói riêng, trở nên lành mạnh hơn.
Chiến lược quốc gia về nhân tài, với trọng trách của mình, sẽ thiết kế các định hướng chính sách mềm dẻo, tạo ra các môi trường thuận lợi cho mọi kiểu nhân tài có điều kiện nảy sinh, thể hiện mình và phát triển. Môi trường cho nhân tài, tài năng phải là môi trường thực sự dân chủ, tự do.
2.Nếu muốn hạ thấp hay loại bỏ nhân tài, thì không cần đến các công cụ dọa dẫm, o ép, hay cưỡng bức…, mà chỉ cần bỏ người tài vào một môi trường không thích hợp với tài năng của họ, ngăn chặn các mối liên kết giữa họ với môi trường tất nhiên của họ, tự khắc tài năng đó cũng sẽ mai một rồi thui chột.
Điều đó cũng có nghĩa rằng, nếu muốn đề cao, tôn vinh hay phát tuy tính tích cực xã hội của nhân tài, thì chưa chắc đã cần đến lương bổng hay đãi ngộ, mà chỉ cần đặt nhân tài vào đúng chỗ của họ, tạo mọi điều kiện để họ được tự do thiết lập những liên kết tất nhiên của họ với môi trường, tự khắc tài năng của họ sẽ được nhân lên, làm lợi cho chính họ và cho sự phát triển của đất nước./.
[1]. Xem: Талант. Гений.Философский энциклопедический словарь. 2010.// Sternberg, R. J. (Ed.) (1994). Encyclopedia of human intelligence. New York: Macmillan.//Гений.Талант. Философский энциклопедический словарь.2010. http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy
[3]. Xem: Thomas Armstrong (1993). 7 Kinds of Smart: Identifying and Developing Your Multiple Intelligences. Published by Penguin Putnam. New York, March 1993.
[4]. “Với môi trường nghiên cứu toán học manh mún, nhỏ lẻ như hiện nay ở nước ta, Ngô Bảo Châu liệu sẽ sáng tạo như thế nào? Đó là chưa kể, trong một cơ chế quản lý xã hội còn khá nhiều bất cập như hiện nay, nếu làm việc trong nước, biết đâu GS Ngô Bảo Châu sẽ phải mệt mỏi vì rất nhiều những cái "phi toán học", khiến GS cũng phải "bổ" chất xám ra, để tính toán, đối phó, thích nghi...và khó còn sức vóc đâu phát triển tiếp cho những công trình lớn như Bổ đề cơ bản chương trình Langland”. Xem: Kim Dung. Từ Ngô Bảo Châu nghĩ về trí tuệ Việt Nam. http://tuanvietnam.vietnamnet.vn/2010-08-18-ngo-bao-chau-va-cau-chuyen-vuon-hong-mo-loi.
[7] Xem:Phật - Người cùng ý nguyện nên có đất xây Học viện (Báo cáo của Đại đức Thích Thanh Quyết về dự án xin cấp đất xây dựng Học viện Phật giáo Việt Nam. http://vietbao.vn/Chinh-Tri/Phat-Nguoi-cung-y-nguyen-nen-co-dat-xay-Hoc-vien/20343488/96/
[8] Đánh giá về những trường hợp như Nguyễn Bá Thanh, ta chỉ có thể bắt gặp ở báo chí nước ngoài. Xem: Nguyễn Bá Thanh, nhà cải cách hay độc tài?
http://www.bbc.co.uk/vietnamese/vietnam/2011/04/110417_nguyen_ba_thanh.shtml
Hôm nay
Hôm qua
Tất cả
